作为人力资源六大模块的最核心模块，人力资源规划的存在感是最弱的，现象有二：1）大部份的企业用人员薪资决算取代了人力资源规划；2）这些企业都是人力资源部委的负责人代行了人力资源规划的职能。那样展现在我们面前的人力资源规划就有了3个特点或则表现：

1）人力资源规划“金钱化”。相当部份的企业的人力资源规划显然就是薪资决算，和薪资、人事成本直接挂钩，发觉虽然与业务环比下降过快，就要求进行提高，不去管下降的成因或则降低的理由，至于人员结构剖析、人效投入剖析、人员趋势预测等等基本都是拍胸口解决。

2）人力资源规划“形式化”。每年总部依据财务部委要求，结合人力资源的特征，编制一套表单，于是下发，根据“僵化-固化-优化”的逻辑进行组织的人力资源规划2023人力资源6大模块，然而因为原本人力资源部委和公司的业务战略的实际失衡，致使表单容易彻底被固化，弄成每年走一遍方式的表单更改工期跟进会。

3）人力资源规划“档案化”。人力资源规划因为基本和人力资源部的实际工作的关联度不高，更多的适于各种机制初审的还要，致使其整个编制过程弄成了对机制符合性的满足，而不是考虑业务的实际诉求，样板文件的信度要求远低于对实际工作的指导要求，使人力资源规划演弄成按照每个初审的特性进行数据更新的档案管理工作。

在这些状况下，我们希望人力资源规划能起到其应有的作用，实际是不或许的。因此，也只好在书中见到人力资源规划的作用，尤其是互联网公司用业务的多变来否定规划的有效性，更弄成了对人力资源管理这个职能原本存在的价值的否定。虽然业务部委一只没有看清楚一件事：一个业务虽然是最简略的确认对人选的要求，虽然都是在做事力资源规划，也是应用面相对局限而已。

以上2023人力资源6大模块，为本日思考点。