人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够带动整个经济社会发展的具有劳动能力的人口总量。人力资源管理的概念是什么呢？下面就来看看小编给大家带来的人力资源管理知识，一起来学习吧！

人力资源管理的概念解析及特点

人力资源又称劳动资源或劳动力，是指具有劳动能力、能推动整个经济社会发展的人口总量。人力资源管理有哪些概念和特点？经济学把投入生产活动、创造物质财富的一切要素称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最有价值的资源，也是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面，人力资源最基本的方面包括体力和智力，从实际应用的状态看，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源同其他资源一样，也有其特殊性、可利用性和有限性。

在人力资源管理的概念和特征分析中，一般来说，人力资源的数量是指具有劳动能力的人数，其质量是指经济活动人口的身体素质、文化知识和劳动技能。一定数量的人力资源是社会生产的必要前提。一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量必须与物质资源的生产相适应。如果其数量超过物质资源的生产，不仅会消耗大量的新产品，而且过剩的人力也将无法找到工作，对社会经济的发展产生不利影响。在现代科学技术飞速发展的情况下，经济发展主要依靠经济活动人口素质的提高。随着现代科学技术在生产中的广泛应用，人力资源素质在经济发展中将发挥越来越重要的作用。

人力资源管理的概念解析及特点

基本方面包括体力和智力，如果从实际应用的角度看，包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，并不是指所有具有一定脑力和体力的人，而是指能够独立参与社会劳动，促进经济社会全面发展的人。因此，人力资源既包括劳动年龄之内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄之外参与社会劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国社会经济状况不同，对劳动年龄的规定也不尽相同什么是人力资源管理，一般劳动年龄的下限定为15岁，上限定为64岁。我国招收员工一般要求年满16岁，而员工退休年龄为男性60岁（60岁退休，不含60岁），女性55岁（不含55岁）。因此，我国劳动年龄范围应为男性16-59岁，女性16-54岁。

服务特色在人力资源管理概念与特征解析

人力资源是一种特殊而重要的资源，是各种生产要素中最活跃、最灵活的部分，具有以下基本特征：

1、基础性：人力资源外包涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，也就是基础性，这是人力资源外包活动存在的必要原因。随着社会进入21世纪，企业管理也变成了以人力资源管理为主，人力资源管理上升到战略层面，人力资源管理过程中的人事管理工作也成为战略管理的基础设施。对于企业人力资源管理人员来说，为了更好地扮演老板战略伙伴的角色，必然要把这些基础性的工作外包给专业机构，这样才能腾出时间和精力进行战略思考。

2、可重复性：人力资源外包活动具有可重复性，这不仅体现在外包活动本身的具体内容上，还体现在企业对人力资源外包服务需求的可重复性上。人力资源外包活动的可重复性是人力资源外包发展的一个可能原因。企业对人力资源外包服务需求的可重复性，使得人力资源外包有充足的发展动力。

3、普遍性：人力资源外包的普遍性是指人力资源外包活动不是针对某一家企业，而是满足该类型服务的需求，这是人力资源外包的社会属性。

人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划-招聘与配置-培训与发展-绩效管理-薪酬福利管理-劳动关系管理

目标是让企业HR能够更好地开发和规划人力资源。系统重点满足人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。本文主要介绍目前主流的E-HR系统的主要内容和管理方面，包括以下几个方面：

组织管理

主要实现公司组织架构及其变动的管理；管理岗位信息及岗位间工作关系，根据岗位空缺进行人员配置；根据组织架构进行人力资源规划，以及人员成本的计算与管理，支持生成组织结构表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现员工从试用、转正直至辞退或退休全过程各类信息的管理，以及人事信息的变更管理，并提供多形式、多角度的查询和统计分析手段。

人力资源管理

招聘管理

实现从招聘岗位规划、发布招聘信息、收集应聘者简历、按职称选拔人员、管理面试结果、通知试用的全流程管理。

劳动合同

提供员工劳动合同的签订、变更、解除、续签、劳动争议、经济补偿等管理，可根据需要设置试用期、合同到期自动提醒。

培训管理

根据岗位设置、绩效考核结果确定必要的培训需求；制定员工职业发展的培训计划；管理培训目标、课程内容、师资、时间、地点、设备、预算等；管理培训人员、培训结果、培训费用。

考勤管理

主要提供员工考勤管理，帮助企业完善运营体系，主要包括各类节假日、班次、相关考勤项目的设置什么是人力资源管理，换班、加班、出差、请假管理，迟到早退统计，出勤统计等，提供与各类考勤机系统的接口，为薪酬管理系统提供相关数据。绩效管理

绩效考核可用于评估人员配置和培训的效果，对员工进行奖惩，为人事决策提供依据。根据不同岗位对知识、技能、能力、业绩等的要求，系统提供多种考核方式和标准，可自由设定考核项目，对员工特点、行为、工作成果等进行定性和定量的考核。福利管理

福利管理系统提供员工各项福利基金的提取和管理功能，主要包括定义基金类型、设定基金提取条件、基金的日常管理、提供相应的统计分析等。基金的日常管理包括定期基金提取、基金补缴、转入转出等，此外还提供向相关管理机构提交相关报表的功能。

薪资管理

薪酬管理系统适用于各类企业、行政、事业单位、科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供薪酬核算、薪酬发放、基金计提、统计分析等功能。支持多次或拆分薪酬发放；支持代扣代缴税款或代缴税款；薪酬发放支持银行支付，提供支付数据的输出功能，也支持现金支付，提供款项分配清单功能。可设置基金计提内容及计提比例。

人力资源管理技巧

人力资源管理技巧

首先，尊重你的员工。

尊重每一位员工是人力资源管理的根本，IBM、HP等大公司对员工的尊重举世闻名，员工在公司得不到尊重，就无法认同公司的文化和管理理念，也无法充分发挥自己的能力。

HR经理应该尽可能地与员工平等沟通，了解员工、理解员工，而不是对员工的言行视而不见。允许员工在HR经理面前自由表达自己的想法和意见，在管理中非常重要。

尊重员工，也意味着尊重员工的人生观、价值观。员工来自不同的地方，有各自的环境、背景、经历，所以每个人的人生观、价值观也都不一样。员工只有在观念上感受到尊重，才能真正融入企业文化，认同公司的管理理念和管理方式。

第二，信任你的员工。

尊重是信任的基础，理解是信任的开始。HR经理要理解员工，要信任员工才能委以重任。HR经理能够公平公正地对待每一位员工，不能基于员工的好恶或关系而亲近或疏远员工。心理学告诉我们，每个人都有被他人重视的需求，HR经理要能够让员工感受到自己在公司受到信任，具有一定的重要性和地位，这样才能更好地促进企业人力资源管理的发展。

第三，不要随意评判员工。

由于工作需要，HR经理对公司中每个员工都会有不同程度的了解，相对于其他人来说，HR经理对员工的信息更加全面，因此会有意无意地对员工做出一些比较和评价。

这种比较和评价往往不完全是出于工作需要，而且这种随意的评价往往由于缺乏严谨的调查和思考而产生扭曲，有时甚至带有个人情绪。

这种无意识的错误评价如果被当事人知晓，就会产生抱怨心理，对公司和人力资源经理产生不信任，影响其工作积极性和工作成效，给工作带来不便。

如果HR经理对几个员工做出了错误的评价，就有可能引起员工之间的矛盾和冲突，造成公司整体资源的消耗。所以作为HR经理，最好不要轻易评价员工，因为在评价员工的时候，一定要保证评价的公正性，公平对待公司的每一位员工。

第四，不要轻易向员工做出承诺。

目前，企业招人难，为了尽快招到人，满足用人需求，很多人力资源经理往往会根据各种资源给应聘者开出不同的条件，甚至超越应聘者的权利。一些人力资源经理在“留人”时也会做出这样的承诺。人力资源经理为公司尽心尽力，一直在与员工打交道。但是，当你的承诺无法兑现时，你就没有理由再面对员工了，你会感到很惭愧。

更重要的是，员工如何看待公司和HR经理？对于员工来说，HR经理代表的是公司，当他感觉到公司在“欺骗”他时，他的行为往往会愈演愈烈，给公司带来巨大的隐性危害和负面影响。不管是哪种情况，HR经理的办法只有一条：诚信地开展好每一天的工作，不要轻易对任何员工做出承诺！

第五，像你希望他们对待你那样对待你的员工。

人就像镜子，你如何对待别人，别人也会如何对待你。作为人力资源经理，你会与员工进行很多互动和交流。而且由于人力资源经理的身份比较特殊，你代表的往往不只是你自己。所以在与员工互动时，你需要更加注意自己的态度。

员工私下对每位经理都会有自己的评价，而这种评价取决于你对待员工的态度和能力。如果你想在员工心目中树立较高的形象，你必须以你希望员工对待你的方式来对待他们。只有这样，人力资源经理才能更好地在公司开展工作，实现人力资源管理的目标。

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