1、先善待员工，后善待员工

公司不再是一个人的梦想，不再是公司领导独自的天堂，而应该是所有员工的生活。

如何评价员工？ （一）关注员工物质和精神幸福。到了年底，老板应该给员工发年终奖。有两种方式，一是给员工奖金1000元；二是给员工奖金1000元。另一种是请员工吃一顿大餐，每人500元，然后给员工500元奖金。显然第二种效果更好——沟通感情、增强幸福感、加强联系、满足员工幸福感。 （二）让员工过上美好生活，给员工发展空间。柳传志曾对管理者说：“员工刚进公司时素质不高，不是你的错。但一段时间后，如果员工素质没有提高，那就一定是你的错了。” “培训是提高员工素质的重要手段。企业应该为员工创造公平的竞争机制，建立岗位轮换机制，可以提高员工的整体素质，使员工更好地适应不同的工作岗位。

2. 如果你爱你的员工，你的员工就会爱你的客户。

“以员工为本”的经营理念（1）用爱心做事，重视员工。经营企业的本质是管理自己。所以，你是一个什么样的企业家和管理者，就注定你会创造什么。的企业。所以，想要自己的企业有美好的未来，就必须用美丽的心经营，用爱做事。 （2）用爱心做事，重视客户。稻盛和夫曾说过，经营企业要坚持利他思想，不要计较短期回报。

3. 不应该要求下属牺牲自己

(1)明确公司存在的理由。公司不属于管理者一人，而是属于公司内部的全体员工。要给员工营造归属感，赋予员工责任感，让他们愿意为此付出。 （2）领导者应礼貌、友善地对待下属，使他们积极为公司做出贡献。管理者必须照顾员工的情绪。只有善待员工企业文化管理师，让员工感受到你的真诚，让员工在工作中感到快乐，员工才会愿意为公司做出贡献。贡献。 （3）让员工具有敬业精神。 “如果大家都需要靠在公司工作谋生，那么我们就必须保持良好的状态，保持专业精神，共同维护公司的运营和发展。”学会用这种方式激励员工。员工想要更加投入，管理者就必须关注公司的“软”因素，比如员工与领导的关系、工作与生活的平衡、工作环境、公司氛围、工作量是否合理等。

4. 爱护员工，创造凝聚力

举办企业聚会时，管理者应注意以下几个问题：（1）提前安排好聚会的内容，使聚会尽可能丰富多彩。晚会的内容：领导总结讲话、表彰优秀员工、欣赏有趣的文化节目……一定要增加一些集体游戏（2）管理者要积极参加活动，特别是那些搞笑、搞笑的活动（ 3）引导员工参与企业经营政策的制定

第二章 企业管理的本质：持续建构与解构

5. 如果你没有能力自己管理，那么你需要分成小团队。

“企业做大了，必须改变凡事自己包办的观念，必须由职业经理人来做，强调分工合作。”

（1）注意防止员工为所欲为、偏离宗旨。 “阿米巴管理”是一种去中心化的商业模式，将决策权下放给现场和一线员工。但去中心化并不意味着自由放任。 (2) 将阿米巴作为杂货店经营。先操作最小的阿米巴原虫，等员工积累了一定的经验后再分配更大的阿米巴原虫。

6、善于不断构建和解构企业内部组织

（1）阿米巴之间保持必要的协调（2）加强沟通，减少官僚主义，提高员工积极性

7、积极建立运营中心，严格控制运营成本

不了解会计就不可能成为真正的经营者。

会计不仅要反映经营成果，更要及时反映经营现状，以便管理者能够及时对现状进行调整。

（1）进一步细分公司部门，建立独立的会计部门（2）明确各部门发生的费用情况（3）做好食品原材料的库存管理。不要因为原材料便宜而大量购买。

8、建立绩效评价体系，明确绩效评价目标

当企业没有明确的绩效考核目标时，出现问题时大家很容易互相推卸责任。明确的绩效考核目标是考核指标。比如营销部门这个月要实现多少销售额，研发部门这个月的目标是什么，财务部门的目标是什么……而不是笼统地提出一个目标。如果目标没有实现，各部门就会互相找借口。

对于一个团队来说也是如此。出现问题时，大家应该寻找问题、寻找解决办法，而不是保护自己、把责任推给别人。

稻盛和夫曾经指出，遇到问题时界定责任是人们的习惯性思维。然而，当我们专注于定义责任时，我们最终得出的结论是我们没有责任。员工忙着分工，而顾客却被闲置。当员工明确分工时，所有的客户都已经流失了。从而导致公司的盈利目标无法实现。

（一）协调各方面关系和资源，排除障碍。在诊断问题的过程中，管理者应该关注问题而不是人。应客观地解释工作中的问题，不涉及人格问题。请记住，不要比较两名员工，而是比较员工的现在和过去。在评价员工时，避免使用“无能”、“很糟糕”等词语。 （二）明确绩效考核目标，做到事事有人负责。帮助员工树立责任意识，改进工作方法，提高工作效率，有利于充分调动员工的积极性和主动性，形成绩效导向的公司。企业文化。

9. 优先设立事业部而非子公司

如果公司已经拥有子公司，则可能希望将现有子公司与母公司合并，并允许子公司作为母公司内部的部门发展。

（1）事业部成立后，各部门采用独立核算制度，帮助员工集中精力研究某项技术或产品，从而提高产品质量，使研究成果不断取得卓越的成果。 （二）充分放权，分工明确，业务单位有独立的职权。母公司领导最好不要干预业务部门的产品研究和决策。母公司高层领导只需确保业务部门的发展和研究方向与整个公司的发展方向和愿景一致即可。

10、通过小组划分，打造员工的业务意识

（1）利用经营理念和信息共享，提高员工的经营意识。为了团结员工和管理者，员工首先必须接受管理者的经营宗旨和经营理念。 【企业文化】（2）让所有员工在工作中感受到生命的意义和成就感。让员工设定自己的目标，并为实现这个目标而努力。让所有员工都能在工作中找到人生的价值和乐趣。

11、要努力培养员工的目标意识

有了目标，行动就更清晰，方向感更强，成功的可能性就更大。

（1）培养员工求真务实的工作精神 （2）建立有效的奖惩激励约束机制：根据员工的不同阶段、部门、岗位，采取灵活的激励约束机制。 (3)为员工提供适当的技能培训

12.必须实施高度透明的商业模式

即使你的公司出了什么不好的事情，你也要有勇气向外界宣布。这样做可以进一步提高公司的信誉。

（一）财务状况必须光明正大。 （2）注重公司内部沟通。高级管理层正在考虑什么以及他们有什么目标应该通过内部沟通传达给员工。 （三）坚持“一一对应”原则。 “一一对应”是指每件物品的流转必须有相应的收据。

13、有意识地培养公司内部的领导者

“经营者必须选择信任和尊重你的人作为他们的副手，但那些有才华的人不能从一开始就信任和尊重你。因此，运营商最终需要通过自身的成长和进步来吸引这样的人。天赋。”

（一）选拔品德高尚的助手培养干部。只要一个人有良好的品行，能够为公司坚持不懈地努力，那么即使他的能力有所欠缺，经营者也应该把感情放在第一位，给他机会。使用你的能量。这里需要注意的是，在使用这样的人时，应该给予他们与其能力相匹配的工作和职位。同时，管理者应该重用那些能力、学历不突出，但能够长期跟随公司并最终脱颖而出的员工。 （2）要说服资深员工接受后来者胜出的现实，公司要想继续发展，就必须吸收新生力量。

14、建立企业内部信任关系

（1）以追求员工物质和精神幸福为经营目的，管理者必须放弃纯粹追求自身利益的思想，在福利待遇的各个方面为员工提供更多的福利，包括工资、保险、娱乐、 （2）企业必须避免因裁员而带来组织内部的不信任。当需要裁员时，管理者应注意裁员的方式，尽量减少裁员的负面影响。例如，建立公平、合理、客观、公开、透明的裁员计划。

15.数据准确性比精度更重要

精准管理的本质是把握每一分钟，控制每一分钱，让企业不断提高效率，让员工更幸福。

采用精细化数据管理。管理者要重视数据，因为数据是衡量一个人、一个部门、甚至整个公司效率最有利的依据。

（1）需要有明确的工作目标（2）需要严格控制工作流程（3）需要实时监督工作

16、工作成果=热情×能力×思维方式

人生或事业的成功=激情×能力×思维方式

(1)用具体问题来评价员工的积极性。评估员工热情的两个问题：第一个问题要求对方回答“我对什么事情充满热情？这件事中有哪些内容让我早上一醒来就想参与“工作”；第二个问题要求对方用实际行动证明自己的答案。 （二）想办法充分调动员工的潜力

17.“为钱工作”是行不通的

仅仅为了钱而工作可能会导致无聊。以一种被逼无奈的心情面对工作。

其次，单纯为了钱而工作会导致人们急功近利、不择手段的心态和行为。

第三，为了赚钱而工作会导致金钱至上，金钱将成为这个社会唯一的价值标准。

（一）把工作当作磨炼心灵的道场。将工作目的分为三个层次。最表面的层面是“为了钱而工作”；更深层次是“致力于提供高品质、物超所值的客户价值和社会价值”；而最深层次的就是“修心性、修灵魂”。 (2)从事自己喜欢的工作，或者让自己喜欢工作

18、管理者要带头，融入工作

（1）把全部的爱奉献给产品。 （2）鼓励员工在工作中更加主动。不仅要带头，还要及时对员工进行教育。

19.在“漩涡中心”工作

主动带头，带领周围的人生动活泼地开展工作的人。

（1）热爱工作（2）努力工作的同时思考如何改进自己的工作

20.让合适的人与你同行

不管个人好恶，每个人都需要有共同的思维方式，并且需要理解和认同这种思维方式。否则，他们应该毫不犹豫地被解雇。

（1）坚决不容忍不合群的追随者（2）选择对公司有认同感的员工。在选拔人才时，不能只看员工的能力，更看重人品。

21、绝不向不合格的员工妥协或示弱

经营企业归根结底就是如何管理人。

（一）对于工作态度不合格的员工，决不能有任何妥协。 （2）对于不能考虑公司整体利益的员工，决不能有任何妥协。 （三）对不合格员工制定相应的惩罚措施。

22、以员工为师，学习、熟悉公司业务

（1）深入工厂或办公室，真诚地向员工学习（2）制定相应制度，对提出有效建议的员工进行表彰

23.创造充满活力的企业文化

以“追求企业员工幸福”为目标

（一）不要以成败论英雄——结果主义无助于企业的振兴。人员评估没有简单易行的规则。评价员工，必须花功夫，关注每一位员工，深入公司每一个部门，参加所有会议。和其他活动。同时，还要考虑人的世界和员工的心理特征。奖励和惩罚不能仅仅基于绩效。 (2)内部社交聚会是彼此沟通的最佳方式。

24. 成就比愿景更重要

（1）管理者要树立“成绩第一”的信心（2）管理者要重用“把事情做好”的员工（3）管理者要善于激励员工把事情做好。对被动的人提供适当的激励，可以使他们克服人性的弱点，获得成功。永远不要放弃团队中表现不够好的人。

第5章 答案永远存在

25. 企业领导人应该站在第一线

为了培养员工的能力，领导者必须让员工承担实际的工作，而不是自己做，剥夺员工锻炼的机会。 ——这种观点“毫无目的”。这种话是没有实际管理经验的人说出来的。真正的管理者绝不会表达这种观点。如果员工认为领导在一线不利于自己能力的提升，那么这样的员工是不可靠的。

真正想要提升自己能力的员工，都会非常希望管理者能够走到一线。他们会紧紧跟在管理者的身后，全身心投入工作企业文化管理师，努力追随管理者的脚步。如果管理者本身有能力，但不将其运用到具体工作中，而是简单地将所有工作都托付给员工，就无法真正培养人才。

（一）不要找借口逃避上前线。管理者要积极深入工作一线，包括拜访客户、现场检查，激励员工、督促创新，激发员工积极性。 （二）要求骨干员工亲临一线

26：释放“局部力量”捕捉场景灵魂

低头里：“抓住现场的灵魂”、“答案总是在现场”。管理人员要深入贯彻现场条令。要想解决问题，就必须亲临现场，以不屈的热情对待工作和产品，用坦诚的目光观察现场。

（1）用身、用眼、用心去现场。 （二）抓住“巡视”机会，对现场进行“检查”和“巡视管理”。管理人员要进行“点对点”的检查。 （三）保持工作现场记笔记的习惯

27：带头示范，赢得员工认可

（一）放下高高在上的“官方态度”。作为企业管理者，一方面要以身作则，勤勉工作。另一方面，你也应该让员工向你自己的标准靠拢。 （二）抓住细节，树立榜样